这五起劳动争议典型案例值得看
近日，在清江浦区人民法院劳动争议案件审判工作新闻发布会上，该院通报了劳动人事争议审判工作情况，并发布了5起劳动争议典型案例，旨在引导劳资双方建立和谐的劳动用工关系，促进用人单位规范用工，倡导劳动者依法维权。
用人单位不得随意扣款 不得将经营风险转嫁给劳动者
基本案情：史某于2008年4月到淮安某粮油公司任业务员。双方签订的最近一期劳动合同为自2018年1月1日起生效的无固定期限劳动合同。2021年2月至2021年9月，史某的工资条显示该公司对其进行了扣款，其中包括金额为16-30元不等的退货扣款。该公司主张扣款的依据为经民主程序制定且已向员工公示的公司薪资方案。2021年9月，史某因公司多次克扣其工资提交离职申请，并诉至法院，要求公司补发克扣工资合计3273元。
审理结果：法院经审理认为，退货系粮油公司作为卖方的常见经营风险，粮油公司举证的证据不足以证明退货系史某导致，现史某主张粮油公司支付该部分克扣工资，符合法律规定，应予以支持。
本案启示：生产经营中，部分用人单位为减轻自身利益损失、降低经营风险，会将经营风险通过规章制度变相转嫁给劳动者，但往往相关规定不具有合法性、合理性。用人单位作为市场经济主体，独立经营、自负盈亏，经营风险应由自身承担。用人单位作为劳动成果的享有者，在制定与薪资挂钩的规章制度时要考虑自身应担责任。
劳动者提交值班表、考勤表用于劳动仲裁 无需向用人单位支付保密违约金
基本案情：刘某于2022年5月2日至某农业公司担任人力资源经理，双方签订了劳动合同和保密协议，其中保密协议约定“因职务上的需要所配备的电脑以及所持有或保管的一切记录着公司秘密信息的电脑文件、资料、图表、笔记、报告、信件以及其他任何形式的载体，均归公司所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值，非因职务需要，员工不得擅自拷贝、私自留存、转阅他人、下载等。员工如违反，应视违反情况之轻重，一次性向公司支付不超过人民币壹拾万元的违约金；无论违约金给付与否，公司均有权不经预告立即解除聘用关系”。后刘某因该公司未足额支付加班费、违反工资支付条例提出离职。2022年11月，刘某向劳动仲裁委申请仲裁，要求该公司支付加班费、工资、经济补偿金。仲裁庭审中，为证明存在加班事实，刘某举证了其工作期间的值班表及考勤表。此后，该公司以刘某违反保密协议为由要求其支付违约金并诉至法院。
审理结果：案涉考勤表不属于劳动合同法规定中可以在劳动合同中约定的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，双方一致认可案涉资料系刘某在双方劳动仲裁案件中作为证据使用，此种使用合法、合理，该农业公司主张刘某支付违约金不符合违约责任或侵权责任的构成要件。法院对该农业公司主张刘某支付违约金的诉请不予支持。
本案启示：劳动合同区别于一般的民商事合同，劳动合同中有关违约金的约定必须要有明确的法律依据。劳动合同法规定劳动者仅在违反专项培训服务期约定，或者违反竞业限制约定的情况下才需承担违约金。
劳动者伪造出勤记录 用人单位可以解除劳动关系
基本案情：顾某于2014年4月至某航空快件公司工作，岗位为销售代表，双方签订的最近一份劳动合同为自2020年10月1日起生效的无固定期限合同。2021年12月7日至10日，顾某在未实际出勤的情况下，伪造出勤打卡记录，提供虚假的客户拜访材料、拜访记录。某航空快件公司以顾某上述行为严重违反了员工手册及公司考勤制度的规定，告知工会后解除双方的劳动关系。顾某主张该公司违法解除劳动关系，诉至法院请求公司支付经济赔偿金。
审理结果：法院经审理认为，航空快件公司的员工手册系经过民主程序制定，且已进行了公示并送达了顾某，员工手册的内容并未违反现行法律、法规强制性规定。顾某在明知公司规定的情况下，伪造出勤打卡记录，提供虚假的客户拜访材料，以此为自己谋取不当利益，故该公司解除双方之间的劳动合同无需支付经济赔偿金。
本案启示：劳动者伪造考勤、提供虚假拜访记录等行为不能准确反映劳动者实际提供劳动情况，导致劳动者的考勤、工作业绩等对于公司处于不可控状态。这既违反了公司规章制度，也有违劳动者的忠实勤勉义务，更与社会主义核心价值观所倡导的诚实守信相悖离。
劳动者违反竞业限制条款 应返还已获得的竞业限制补偿金
基本案情：2014年，杨某到某教育公司从事教师工作。2019年12月，双方签订了劳动合同，并约定了竞业限制条款，约定杨某在双方的劳动合同解除或者终止之日起两年内，不得在江苏省、浙江省内从事教育行业，且约定了违约金。2020年6月24日，杨某与该公司解除劳动合同。该公司向杨某发放了10个月竞业限制经济补偿42120元。同年7月28日，杨某开办了淮安某艺术培训中心。11月9日，杨某在淮安某课外教育公司担任监事。上述两机构均为营利性民办教育培训机构。后杨某此前供职的某教育公司因杨某违反竞业限制条款提起劳动仲裁，要求杨某返还已领取的竞业限制经济补偿金42120元，并支付违反竞业限制义务违约金269520元。仲裁裁决杨某支付违约金101088元，对该公司要求杨某返还经济补偿金的要求不予支持。该公司对仲裁裁决不服，诉至法院。
审理结果：法院经审理认为，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。双方终止劳动合同后，该公司在竞业限制期限内已支付杨某经济补偿，但杨某在离职后开办同类业务并在教育单位中担任高管，违背了竞业限制义务的约定，应当承担违约责任。因杨某自2020年7月28日起未履行双方约定的竞业限制义务，故其应返还自2020年7月28日起该公司已经支付的经济补偿金。法院判决杨某支付该公司竞业限制违约金101088元、返还经济补偿金37365元。
本案启示：竞业限制补偿金系用人单位对限制劳动者择业权的经济补偿，领取竞业限制补偿金的前提是劳动者按照约定履行竞业限制，当劳动者违反竞业限制义务后，其享受补偿金的前提条件已不复存在，其已经领取的竞业限制补偿金理应退还给用人单位。
不同意用人单位合理调岗 劳动者主张经济补偿金不予支持
基本案情：2011年10月，赵某到常州某公司从事财务管理工作，双方签订了劳动合同，约定赵某工作地点为该公司所在地，如工作需要可安排至公司所在集团下属其他企业工作。2020年9月，该公司派赵某至江苏淮安工作，且每月额外支付了赵某外派补贴。2021年6月1日，该公司因工作需要欲将赵某调回常州工作，赵某对此工作安排提出异议，此后赵某提出离职，并起诉主张因被迫离职产生的经济补偿金。
审理结果：劳动者对用人单位合法合理的安排有服从义务。该案双方劳动合同约定，公司有权在工作需要范围内调整员工工作区域。该公司调岗前后多次与赵某沟通，故法院认为该公司对赵某的上述调岗决定，属于合理调岗，原告应予遵守，故不支持赵某主张经济补偿金的诉请。
本案启示：用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，不仅有利于维护用人单位的发展，也有利于维护劳动关系稳定。若调整确系基于经营需要，且未对劳动者的合法权益造成侵害，劳动者应予服从。
